ハラスメントへの適切な対応法
こんにちは、歯科Smileを運営している品川区五反田のミネルバ税理士法人です。
私たちは医院やクリニックを中心に多くの医療機関の税務会計サポートをしていますが、労務に関する相談も数多く受けます。
一番多いのが、看護師を中心とした医療スタッフの採用と定着・活躍に関する悩みごとです。「人が採用できない」「すぐ辞めてしまう」「院内での人間関係に問題がある」などクリニックの数だけ課題があります。
1ハラスメントの概要と経営に与える影響
近年、様々なハラスメントが話題になっています。ハラスメントとは、他者に対する発言・行
動等が本人の意図には関係なく、相手を不快にさせたり、尊厳を傷つける、不利益を与える、脅
威を与えたりすることを意味します。歯科医院には、院長はじめ直接の上司や同僚以外に、歯科
技工士などの他職種、金融機関等外部の第三者、患者やその家族と多くの接点があります。
よって、多岐にわたるハラスメントが発生する可能性があります。
本レポートでは、ハラスメントの概要とその対応策について解説します。
ハラスメントとは
（１）ハラスメントの定義と概要
1990 年代にはセクシャルハラスメントに対する関心が高まり、1997 年に男女雇用機会均
等法の改正により「セクシャルハラスメント防止規程」が設けられ、言葉の定義が確立されまし
た。現在では、セクシャルハラスメント以外でも、多くのハラスメントが指摘されています。
■ハラスメントの定義
●様々な場面での「嫌がらせや相手を不快にさせる言動や行動」
他人に対する発言・行動等が当人の意図とは関係なく、相手を不快にさせたり、尊厳を傷付けたり、
不利益を与えたり、脅威を与えること
■ハラスメントの種類と概要
・セクシャルハラスメント
当人の意図とは関係なく、相手が不快に思い、相手が自身の尊厳を傷つけられたと
感じるような性的発言・行動
・パワーハラスメント
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景
に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を
悪化させる発言・行動
・モラルハラスメント
言葉や態度、身振りや文書などによって、働く人間の人格や尊厳を傷つけたり、肉
体的、精神的に傷を負わせて職場を辞めざるを得ない状況に追い込んだり、職場の
雰囲気を悪くさせる発言・行動
・ドクターハラスメント
医師や歯科医師、看護師、歯科衛生士をはじめとする医療従事者の患者や患者家族
に対する心ない発言・行動
・アカデミックハラスメント
研究教育の場における権力を利用した嫌がらせ
嫌がらせを意図した場合はもちろん、上位にある者が意図せずに行った発言・行動
も含まれる
・マリッジハラスメント
未婚者に対して執拗に「結婚しないの？」などと聞いたり、「そんなことだから結
婚できないんだ」など結婚に関する圧力をかけたり嫌がらせをすること
・ジェンダーハラスメント
性に関する固定観念や差別意識に基づく嫌がらせ
女性または男性という理由のみで性格や能力の評価や決め付けを行うこと
他30 種類以上（出典：学校法人大阪医科大学HP セクシャルハラスメント等防止委員会）
2パワハラ・セクハラの理解と防止対策
パワハラとセクハラの違い
パワハラとは、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させた
りする行為をいいます。セクハラとは、被害者側の視点による絶対的な規制といわれています。セクハラは受けた相手に「不快な思い」をさせるものであり、形式的・機械的に規制されるものです。
■パワハラとセクハラの違い
●パワハラは、いわば相対的、実質的・比例的に規制
・「業務の適正な範囲を超えて」という限定が入っていること
●セクハラを受けた当事者が、不快に思えばセクハラ
・被害を受けた方が大きな苦痛を受けたことを尊重し、被害者を守るべきという絶対的な規制
医療機関におけるパワハラ
医療機関においては、パワハラとみなされることを恐れ、部下を注意できない上司がいると、
何度も部下が同様のミスを起こす可能性があり、結果として患者に様々な負担を強いることにな
りかねません。また、日常業務は診療行為に直結していることから、そのミスが命に関わるとい
うことも考えられます。
■必要な指示や注意・指導が抑止されない考え方
●パワハラと「叱る」の境界を明確に線引きする
・相対的にかつ実質的・比例的に具体的に想定できる別な代替方法を見出す
■パワハラの典型例（精神的な攻撃：脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言の典型例）
●同僚の目の前で叱責される
●必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱る
・「お前とは仕事をしたくない」 ・「役に立たない」 ・「仕事しなくてもいいから帰れ」
パワハラ防止対策
パワハラをどう防ぐかは、その認識をスタッフ全員で共有することが重要です。
院長は、パワハラは自院にとってマイナスであり、絶対に防止するという姿勢を全スタッフに
示す必要があります。加害者がパワハラと認識していない事例が多くありますが、これは啓発活
動を行うことで防止できます。
3患者から受けるハラスメント対策
患者からスタッフに対するハラスメント
歯科医院では、患者からハラスメントを受けるケースも想定されます。
スタッフに対するセクハラや、診療に対するクレームを発端とした暴言や暴力行為など様々な
ケースがあります。
院内での対応だけではなく、弁護士や警察の介入も視野に入れ、スタッフを守るという姿勢が
必要です。
（１）患者から受けるセクハラ
女性が多い歯科医院では、患者からのセクハラ事案が多くみられます。
診療中、どうしても患者との距離が近くなり、接触の機会も増加します。
その際に、患者からの不要な接触や性的言動を受けることは少なくありません。
また、接遇サービスの向上、患者満足度の向上への行動が、患者の勘違いを引き起こし、ス
トーカー行為にまで発展する事案も発生しています。
■スタッフに対する患者からのセクハラ
●身体に触る（偶然の接触ではなく、意識的な接触）
●治療のために口の中に入れた指をなめる
●交際を求めるような声をかける
●電話番号やアドレスを渡したり、聞いたりする
●ストーカー行為
●会計でお釣りの返還の時に手を握る
●スマホ等によって性的画像を見せる
●待合室にある雑誌の性的記事を見せたり、話題にしたりする 等
（２）患者からの暴言や暴力によるパワハラ
診療や接遇に関することでクレームをつけ、大きな声で騒いだり、暴言を吐いたりするケース
のほか、クレーム内容によっては、慰謝料などの損害賠償を主張し、金員を要求したりする事案
も見受けられます。
4院長が講じるべき具体的防止策
就業規則等によるハラスメントの防止
ハラスメント防止対策のため、就業規則もしくは服務規定にハラスメントの禁止を記載し、懲
戒規定により罰する旨を掲載する必要があります。
■就業規則によるハラスメント禁止の記載例
【服務規程】
第〇〇条
(1)スタッフは医院の方針および自己の責務をよく認識し、その業務に参与する誇りを自覚し、医院
および医院の指揮と計画の下に、全員よく協力、親和し、秩序よく業務の達成に努めなければな
らない
(6)患者の個人的秘密を守り親切を旨とし、温和な言葉遣いと、誠実な態度で応対し、患者やその近
親者を含め安心と信頼を損なうような行動や言動をしないこと。
(8)スタッフは下記の行為をしてはならない
ア. 医院の命令および規則に違反し、また医院に反抗し、その業務上の指示および計画を無視す
ること
イ．職務の怠慢および言動や行動により職場の風紀、秩序を乱すこと
(10)スタッフは医院の名誉を傷つけ、または医院に不利益を与えるような行動や言動は一切慎まな
ければならない
第○○条 （セクシュアルハラスメントの禁止）
性的言動により、他のスタッフに不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをし
てはならない。
第○○条 （パワーハラスメントの禁止）
業務の適正な範囲を超えて、他人に精神的・身体的苦痛を与えたり、職場の環境を悪くするよう
なことはしない。
